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縁故採用を標準化

2014年02月13日

増税前の繁忙期、皆様良い意味で予想を上回る成果を挙げられているようです。
そんな中、最近よく相談を受けるのが、

「人手が全然足りない」
「短期でも良いので人を採用したい」
でも、「求人を出しても来ない・・・」

今に始まったことではありませんが、中小企業、
特に不人気業種に分類される我々にとっては慢性的な問題です。

こういった時、金銭的に余裕がある企業は多少お金をかけて、
求人広告をだすことも可能でしょう。
ただし、そうでない企業や求人を出しても採用できない企業も少なくありません。

そういった企業の場合、ご紹介させていただいているのが「縁故採用」です。
つまり、社員の紹介を一つの採用ツールとして標準化するということです。

縁故採用というと、少し抵抗がある方が多いのですが
実は上手に活用すればこんなにコストがかからず、確かなものはありません。

紹介した社員は紹介した人材にたいして責任を感じます。

なので、適当な人は紹介できません。
自社で活躍できるだろう人しか紹介しません。
更には入社後すぐに退社してしまわないように、入社後のフォローまでしてくれるケースが多いようです。

実際に、我々の業界では、特にサービス系の人員採用において事例が多く見られます。

たとえば、中途で入社した整備士が元職場の同僚を紹介してくれたケース。
新卒で入社した２級整備士が１年後、１級を目指している同級生を紹介して採用に至ったケースなど事例はたくさんあります。

そんな縁故採用を上手に活用するためのポイントをお伝えします。

まずは、縁故採用を会社全体にアナウンスすること。

そしてアナウンスする際は、人事評価の対象とすること。
一人紹介して面接すると１ポイント。
入社すると３ポイントなど、入社だけでなく面接を受けるだけでもポイントをつけます。
そのポイントは評価の対象となり、自分自身の紹介が給与として間接的に返ってくることになります。
この際、直接に紹介料として社員に還元してしまうと、問題があるので気をつけましょう。

次に、基準を明確にすること。中途採用で一番問題になるのが、雇用条件です。
縁故採用の際は特に雇用条件を明確にしてトラブルがないようにしましょう。
下手にトラブルになると紹介した人まで退社になりかねません。

そして最後に、入社後はできる限りはなれた所で働くようにすることです。

紹介で入社をするとどうしても固まってしまうことが多いので、
できる限り他の社員とのコミュニケーションを増やすためにも
入社後は紹介してくれた社員とは違う部門や仕事についてもらうようにしましょう。

こういった点を抑えて、縁故採用に取り組むめば、
コスト面、人材の質の面においてメリットの多い採用活動となること間違いありません。

まずは、縁故採用に取り組む基盤を作ってみてください。

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このコラムを書いたコンサルタント

藤木　晋丈 （ふじき　しんじょう）

船井総合研究所入社後、活躍のフィールドを自身の夢でもある「人財」のテーマに定め プロジェクト＆コンサルティング支援を行ってきた。 その中でも自身の経験や支援先での経験を活かした新卒・中途採用活動支援、内定者研修、新人研修などでは、累計5000人以上の人財採用と、 1万人以上の育成を手掛け成果を挙げてきた。 最近では、自身のコンサルタントとしての経験を活かし、50億、100億円企業に向けた 組織作り…

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