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働き方改革

昨年は生産性に関する大きな転換点を迎えた年になりました。それは政府が推奨する。「働き方改革」による弊害です。

その理由は、「残業しないで早く帰りなさい」と上司に言われる。

大きなプロジェクトなど負荷がかかりやすい仕事にはアサインされ辛くなっている。

「お客様との仕事を越えたお付き合い」などは時流的に推奨し辛くなっている。

 

その結果、特にこれから入社する新入社員は「仕事」と向き合う回数が減り、仕事のやりがいを感じる回数も減り、労働観の育成スピードが鈍化しているという声を多方面から聞きます。

 

生産性向上のためには、新人の育成スピードは重要なカギを握ります。

 

これまでのように、名刺の渡し方、お辞儀の仕方、電話の取り方など社会人としてのビジネスマナーだけでなく、その業種に特化したビジネススキルや業界特有の労働観を教えなければいけません。

 

①メンター(育成担当)を配置する

新人の育成責任者を配置します。新人の業務面での相談からプライベート面での相談まで幅広く話を聞ける相手が好ましいでしょう。出来れば、年次の近いモデル社員がメンターとして配置できれば理想的です。

 

②スキルマップを作成しスキル面の習得目標をたてる

イメージは自動車教習所です。各職種のスキルマップを作成し、期間ごとに習得すべきスキルを明確にします。座学が必要なもの、実技が必要なものそれぞれ先輩社員が習得したかどうかのチェックを行います。

 

③仕事のやりがい集を作成し仕事の楽しさを伝える

先輩社員たちの仕事のやりがいを文集にして集めます。それらを読んでもらう事で何のために仕事をしているのか?という大きな視点でのやりがいから、日々の仕事のやりがいを感じてもらえるようにします。

 

④同業界の新卒達と交流が出来るように

新人は良い意味でも、悪い意味でも社会に対する見識がありません。悪く言うと視野が狭く、自社の悪い所だけをみて進退の判断をしてしまいます。そういった状況にならないように、自社だけで育成を進めるのではなく、他社との交流も取り入れて視野を広げます。

 

 

いかがでしょうか?皆さんの会社の新人育成プログラム・仕組みは上記の点を抑えているでしょうか?

是非、この機会に自社の新人育成プログラム・仕組みを見直してみてはいかがでしょうか?

このコラムを書いたコンサルタント

藤木 晋丈 (ふじき しんじょう)

船井総合研究所入社後、活躍のフィールドを自身の夢でもある「人財」のテーマに定め プロジェクト&コンサルティング支援を行ってきた。 その中でも自身の経験や支援先での経験を活かした新卒・中途採用活動支援、内定者研修、新人研修などでは、累計5000人以上の人財採用と、 1万人以上の育成を手掛け成果を挙げてきた。 最近では、自身のコンサルタントとしての経験を活かし、50億、100億円企業に向けた 組織作り…