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産休・育休制度

2017年11月29日

働き方改革という言葉を代表するように、昨今企業の労働環境の整備は経営における重要課題といえます。今回はその中でも、「産休・育休制度」に関してお伝えいたします。

 

まず、「産休・育休制度」ですが、10月1日に法改正が施行され、これまで最大「1年半」となっていた育児休業期間が最大「2年」までとなりました。こういったことからも分かるように、今後女性を採用しようという場合、特に新卒の女性を採用しようとする場合には整備すべき重要な制度であることは明確です。

 

しかし、自動車業界ではなかなかその制度の整備が進みません。それどころか経営者の本音としては制度整備にあまり前向きな考えを持っている経営者の方は多くはないように感じます。

ただ、最近ではこの産休・育休制度を整えなければ、社内婚の男性社員の退職につながってしまうことが増えてきており、制度の整備は死活問題になっています。

 

なぜ、産休・育休制度が男性社員の退職につながるのか？というと下記のとおりです。

 

社内婚で旦那さんが退職に至るまでのストーリーは大体下記のパターン。

 

社内婚だけど、奥さんが地元でない。

↓

子供が生まれる

↓

奥さんが働けない。

↓

旦那さんの給与だけではちょっと生活が・・・

↓

奥さんの実家に子供を預けて、働こう。

↓

奥さんの実家の近くに引っ越し

↓

それに伴って、旦那退社

 

という流れで退職に至るケースが散見されています。

 

特に、新卒採用を行っている企業様は色々なエリアから就職してくるのでこの地元帰り退職というのが少なくありません。

そして、多くの場合、社内婚をするような男性は会社の今後を担うような社員であることも多くその損失は少なくありません。

 

ただし、こういった状況になることが分かると経営者の制度に関する考え方が変わります。

女性の為の制度だけであれ前向きになれなかった経営者も男性社員、とりわけ将来有望な社員のためにも制度を整備する必要がある。そう考え制度の整備を前向きにすすめます。

 

いかがでしょうか？

これをお読みの経営者の方も、「産休・育休制度」は女性社員の為だけのものとして考えていませんか？その考え方はもう古く、今からの時代は男性の為の制度でもあります。

改めて自社の制度がどう社内に伝わっているか、確認して整えてみてはいかがでしょうか？

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このコラムを書いたコンサルタント

藤木　晋丈 （ふじき　しんじょう）

船井総合研究所入社後、活躍のフィールドを自身の夢でもある「人財」のテーマに定め プロジェクト＆コンサルティング支援を行ってきた。 その中でも自身の経験や支援先での経験を活かした新卒・中途採用活動支援、内定者研修、新人研修などでは、累計5000人以上の人財採用と、 1万人以上の育成を手掛け成果を挙げてきた。 最近では、自身のコンサルタントとしての経験を活かし、50億、100億円企業に向けた 組織作り…

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