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【整備工場の人材確保】小手先のテクニックでは継続採用は不可能

2024年12月10日コラムテーマ：人材採用・育成

平素より大変お世話になっております。株式会社船井総合研究所モビリティ支援部の浜中です。本日は、整備士の採用をテーマにコラムを書かせていただきました。
全国の整備工場経営者の皆様にとって少しでもお役に立てれば幸いです。

 

■整備士採用を取り巻く状況

弊社でも各地の整備工場経営者の方から、整備士の採用ができない、難しいという相談を受けます。採用を行う理由は様々ですが、相談内容を総じて言えば求人を出すが応募が来ないというもの。
これは、マクロデータを見れば仕方がないことだと納得が出来ます。
直近15年間のデータをまとめると大まかに以下のようになります。
整備士数(資格取得者)　約4%減少
整備学校入学者数　30%減少
整備工場数　約1%増加
これらのことに対応するために、外国人人材の登用が進んでいると考えられます。
日本は少子高齢化、人口減少が進むとされていることから、今後はさらに整備士の採用難易度は高まっていくと考えられます。

 

■整備士採用のトレンド

資格持ちの整備士は減少トレンドであることから、先述の通り無資格者・未経験者の採用や外国人人材の登用が進んでいくと考えられます。外国人人材の登用についても採用の話とともに相談をいただくケースが増えています。
そのような人材に活躍してもらうためには、
・無資格者・未経験者→教育・育成の仕組・風土
・外国人人材→教育・育成の仕組・風土に加えて、業務内外の密なコミュニケーション
が、必要です。
教育・育成や、業務内外の密なコミュニケーションといった今後必要とされることは、整備工場の苦手分野ではないでしょうか？
教育・育成は、先輩を見て盗め！残業してでも自分で努力して技術を付けろ！と旧態依然とした思想や文化になっていませんか？
これらは多くの整備工場で実際に起きていることだと認識しています。

であるからして、整備士の採用を継続して行っていくためには、実は社内改革が必要なのです。求人票の書き方などの小手先だけで採用をしても、ザルのように人材は流出します。

 

■整備士が働きやすい環境づくりの事例

① 社内教育体制の構築
・整備技術を列挙したスキルマップを作成し、個人別のスキルの見える化
・ペア制度を導入し、1on1で指導を行う
・月に一度、営業時間内で勉強会の時間を作る
・外国人人材は、朝礼時に発表、毎日業務後に日報を書く(読み書きを学ぶ)　など
② 社内制度の充実
・つなぎのクリーニング制度の導入(希望者のみ月額一定金額でクリーニング)
・ウォーターサーバーの導入
・食事補助(置き型社食)の導入　など

 

■整備士が働きやすい環境づくりが急務

今後も継続して事業運営をしていくためには、”今”自社の風土や文化、給与制度・雇用形態、ビジネスモデルを含めて再考していく必要がります。
整備士の採用のために、社内の体制を整え地域で採用強者になることが今後10年間の事業の安定につながります。

 

■最新の情報を得るなら整備工場経営研究会をご利用ください

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このコラムを書いたコンサルタント

浜中　健太郎 （はまなか　けんたろう）

船井総研に入社後、建設業・管工業・設備工事業向けのコンサルティングに従事。 その後モビリティ支援部にて整備部門向けの業積アップコンサルティングを行っている。 また弊社で開催している車検アカデミーでは講師・ファシリテーターを務めている。

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