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社長、いつまでに幹部・リーダーを育てなきゃいけないですか？

2016年11月10日

こんにちは。船井総合研究所 オートビジネス支援部の石原　佑哉です。
いつもお読みいただきありがとうございます。

5度目のコンサルタントコラムを担当させていただきます。
私は日々のコンサルティングで評価制度や幹部育成に携わっております。

12月に賞与支給の会社も多いため、
最近お打ち合わせの話題になっていることの1つに、
「この幹部・リーダーの働きでこの給与・賞与だとなぁ･･･」
という社長のボヤキがあります。

社員に愛情と期待を込めているからこそ、
ダメ出ししたくなる社長のお気持ちもよくわかります。

色んな粗が見えてしまって、
ついついアレコレ言いたくなってしまいますよね。

ただその一方で、社長が考えている
　「○○さんには、こんな風になってほしい。」
　「○○さんには、○○ができるリーダーになってほしい。」
そういう想いをどれだけ目に見えるカタチで表現しているでしょうか。

口頭では伝えている“つもり”かもしれませんが、
本人には意外と伝わっていなかったり、
記憶から消えてしまっていることも多々あります。

問題は想いを目に見えるカタチにするということです。
そして更に大事なことは、
社長の頭の中にしか構想が見えていないということです。

つまり、
①誰を
②いつまでに
③どんなポジションに（どの様に）　育てるか、
そもそも計画として決まっていない、
あるいは計画が“カタチ”として見えないということにあります。

どんなに立派な経営計画が存在していても、
事業をカタチにするのは“人財”ですので、
中身が伴っていないと計画倒れになってしまいます。

経営計画が計画倒れにならないためにも、
是非とも育成計画をカタチに仕上げましょう。

具体的には、出店計画や台数計画に生産性を加味して、

「Aさんを、2017年7月までに、X店の店長に育てる。」
そのために半年で取り組むことは
①･･･
②･･･
③･･･

その時の拠点メンバーは
　リーダーBさん＋営業Cさん＋営業Dさん
　リーダーEさん＋営業Fさん＋営業Gさん

「Hさんを、2017年7月までに、Y店の販売リーダーに育てる。」

そのために半年で取り組むことは
①･･･
②･･･
③･･･

その時の拠点メンバーは
リーダーHさん＋営業Iさん＋営業Jさん＋新卒Kさん

といった具合に、未来予想図を作ってみてください。

計画実現の成否は、
人財育成計画がどれだけ緻密であるかにかかってます。

一発で完璧な計画は作れませんので、
まずは計画を決めて作ることから始めましょう。

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株式会社 船井総合研究所
オートビジネス支援部　石原佑哉 宛

TEL：080-4601-8179

MAIL：y-ishihara@funaisoken.co.jp

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